محامي دبي الامارات
البحث
Whatsapp
×

حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي

آخر تحديث: 19 سبتمبر، 2022

المقال التالي:
المقال السابق:
حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي

تم تنظيم حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي من قبل المشرع الإماراتي في قانون العمل الإماراتي الصادر بالقانون الاتحادي رقم 33 لعام 2021، وقبل أن نخوض في حقوق العامل في الفصل التعسفي، لا بد من أن نعرف أولاً الفصل التعسفي وماهيته القانونية.

فالفصل التعسفي: هو إنهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل بشكل غير قانوني ودون سبب مشروع.

وهذا التعريف هو ما جاءت به المادة 47 من مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل.

وبالتالي فحالات الفصل التعسفي وفقاً لقانون العمل الإماراتي يمكننا إجمالها بالحالات التالية:

  1. فصل العامل بدون وجه حق مشروع، كأن يطالب العامل بحق من حقوقه المشروعة فيقوم صاحب العمل بفصله نتيجة لذلك.
  2. فصل العامل دون توجيه إنذار له بالفصل من قبل صاحب العمل.
  3. ارتكاب أفعال غير مشروعة من قبل صاحب العمل بحق العامل تدفعه لترك العمل، مما يجعل ذلك في اعتبار الفصل التعسفي غير المباشر.

وسنتحدث في مقالتنا عن حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي، مبينين كيفية إثبات الفصل التعسفي وما هي أسبابه، وكيفية الحصول على حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي.

وستجد أيضاً مايهمك عن اتفاقية عدم الإفصاح وعدم المنافسة، حساب نهاية الخدمة في حالة الاستقالة في الإمارات، وأيضاً قانون العمل في المنطقة الحرة دبي.

 

عبء إثبات الفصل التعسفي

إن حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي لا يمكن الحصول عليها دون إثبات الفصل التعسفي، ولكن على من يقع عبء إثبات الفصل التعسفي؟

إن عبء إثبات الفصل التعسفي للحصول على حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي، تقع على العامل المفصول نفسه، إلا أن القانون منحه قرينة قانونية غير قابلة لإثبات العكس، وذلك على النحو التالي:

أولاً – في حالة الفصل التعسفي دون توجيه الإنذار:

أوجبت المادة 43 من مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، على من يرغب من طرفي عقد العمل إنهاء العقد لأي سبب مشروع، أن يوجه إنذاراً بذلك للطرف الآخر.

وحيث أن الفصل التعسفي متعلق بصاحب العمل، فإن حديثنا سيكون عن أحكام الإنذار الموجه من صاحب العمل للعامل لأجل إنهاء عقد العمل على النحو التالي:

  1. يجب أن يكون هناك عقد عمل مكتوب بين الطرفين.
  2. يجب أن يكون سبب الإنهاء مشروع، فإذا كان غير مشروع عُدَّ الفصل تعسفياً ولو استكمل إجراءات الإنذار القانونية.
  3. يجب أن يكون الإنذار مكتوباً، فلا يقبل الإنذار الشفوي.
  4. يجب الا تقل مدة الإنذار عن 30 يوماً ولا تزيد على 90 يوماً.
  5. يستمر العمل طيلة فترة الإنذار، ويُمنح العامل أجره كاملاً عن تلك الفترة.
  6. يحق للعامل التغيب خلال فترة الإنذار بمعدل يوم في الأسبوع للبحث عن عمل جديد.

فإذا خالف صاحب العمل شرط الإنذار الكتابي عُدَّ متعسفاً في إنهاء عقد العمل، وهذه تعتبر قرينة للعامل يمكنه من خلالها إثبات الفصل التعسفي، فمجرد عدم وجود إنذار مكتوب من قبل صاحب العمل في إنهاء عقد العمل، فإن هذا الإنهاء يعتبر تعسفياً، مما يستوجب حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي.

ثانياً – في حالة اضطرار العامل لترك العمل دون إنذار:

وهذه الحالة نصت عليها المادة 45 من مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، وتتلخص شروطها بما يلي:

  1. إخلال صاحب العمل بالتزاماته الواردة في العقد أو القانون.
  2. وقوع اعتداء من صاحب العمل على العامل.
  3. إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة وصحة العامل.
  4. إذا شغّل صاحب العمل العامل في عمل يختلف عن العمل المتفق عليه بشكل جوهري، عدا حالة الضرورة.

فإذا تعرض العامل لإحدى الحالات السابقة، واضطر لترك العمل بسببها دون إنذار، فإن هذا الترك يعتبر بمثابة الفصل التعسفي.

وهنا بمجرد أن يثبت العامل أن تركه للعمل كان ناتجاً عن أحد هذه الأسباب أعلاه، فإن الترك يعتبر فصلاً تعسفياً، بغض النظر عن ترك العمل خلال فترة التجربة، مما يستوجب معه حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي.

ثالثاً – في حالة فصل العامل لسبب غير مشروع:

وهذه الحالة نصت عليها المادة مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، وشروطها:

  1. أن يكون سبب الفصل غير مشروع، أي من غير الحالات الواردة في المادة 44 من القانون المذكور.
  2. أن يكون سبب الفصل لمعاقبة العامل على المطالبة بحقوقه، وذلك حين يطالب بحقه فيقوم صاحب العمل بفصله.

وهنا يمكن للعامل إثبات تعسف صاحب العمل، بإبراز الشكوى المتقدم بها للوزارة، وأن صاحب العمل أقدم على فصله بسببها، مما يعني الحصول على حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي.

اقرأ أيضاً:

 

الفصل التعسفي في قانون العمل الجديد

جاء قانون العمل الجديد بأحكام الفصل التعسفي بشكل يضمن حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي، وذلك في المادة 47 من مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 وهو قانون العمل الجديد.

بينما جاءت أحكام الفصل التعسفي في قانون العمل القديم رقم 8 لعام 1980 في المادتين 122 و123.

وبالمقارنة بين القانونين القديم والجديد، نلاحظ التطابق بين أحكامهما في منح حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي، مع فارق واحد، وذلك على النحو التالي:

أولاً – أوجه التشابه بين القانونين:

  1. اعتبر القانونان فصل العامل تعسفياً إذا كان لسبب غير مشروع ولا علاقة له بالعمل، مما يخرج حالات فصل العامل بسبب ارتكابه المخالفات المنصوص عليها في المادة 44 من القانون الجديد، والمادة 120 من القانون القديم.
  2. ضرب القانونان كمثال على حالة الفصل التعسفي، حالة شكوى العامل أو رفعه دعوى للمطالبة بحق من حقوقه.
  3. بيّن القانونان كيفية تقدير التعويض في حالة الفصل التعسفي، بناءً على نوعية عمل العامل والضرر الذي لحق به.
  4. قدّر القانونان التعويض الممنوح بما لا يتجاوز أجر ثلاثة أشهر، محسوبة وفقاً للأجر الأخير الذي تقاضاه العامل.

ثانياً – الفارق الوحيد بين القانونين:

أما الأمر الجديد الذي جاء به قانون العمل الجديد، فهو النص بشكل صريح على تعويضات أخرى للعامل المفصول تعسفياً، وهي بدل مدة الإنذار، ومكافأة نهاية الخدمة.

أيضاً:

 

الفصل التعسفي في القطاع الخاص

إن أحكام الفصل التعسفي في القطاع الخاص هي نفسها أحكام الفصل التعسفي الواردة في مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل.

حيث أن نطاق تطبيق هذا القانون وفقاً للمادة الثالثة منه، قد بيّنت القطاعات التي يسري عليها والقطاعات التي لا يسري عليها، وفق التالي:

  1. يسري مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل على كافة منشآت وأصحاب العمل والعمال في القطاع الخاص.
  2. لا يسري هذا المرسوم بقانون على موظفي الجهات الحكومية والاتحادية والمحلية، ولا على منتسبي الجيش والقوات المسلحة والشرطة والأمن، ولا على عمال الخدمة المساعدة.

وبالتالي فإن جميع علاقات العمل في القطاع الخاص تخضع لأحكام مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، ومنها الفصل التعسفي الواردة أحكامه في المادة 47 منه.

اطلع على:

 

أسباب الفصل التعسفي

إن أسباب الفصل التعسفي للعامل من قبل صاحب العمل لا يمكن حصرها فهي كثيرة ومتنوعة، ولكل حالة فصل تعسفي سببٌ خاص.

وبالعودة لأحكام الفصل التعسفي الواردة في مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، فإن أسباب الفصل التعسفي يمكن أن نذكرها على سبيل المثال لا الحصر على النحو التالي:

أولاً – الفصل التعسفي لسبب غير مشروع، كأن يشتكي العالم على صاحب العمل للمطالبة بحق من حقوقه، فيقوم صاحب العمل بفصله نتيجة ذلك.

ثانياً – قد يكون الفصل لسبب مشروع، كأن يتم إغلاق المنشأة أو تقليص عدد العمال، ولكن يقوم صاحب العمل بفصل العامل دون توجيه إنذار مكتوب له.

ثالثاً – قد يكون الفصل التعسفي بسبب تحميل العامل فوق طاقته من الأعمال، أو تشغيله بغير ضرورة في عمل يخرج تماماً عن نطاق العمل المتفق عليه، فيرفض العامل تنفيذ العمل، فيجد صاحب العمل ذلك فرصة لفصله بدون إنذار وفقاً لأحكام المادة 44 من هذا المرسوم بقانون.

رابعاً – قد يقع اعتداء أو مضايقات من صاحب العمل بحق العامل، مما يدفعه لترك العمل دون توجيه إنذار مكتوب بذلك لصاحب العمل، فيظهر الأمر وكأن العامل ترك العمل بشكل غير قانوني، ولكن الحقيقة أنه تركه وفقاً لأحكام المادة 45 من هذا المرسوم بقانون.

خامساً – تغيير مكان العمل للعامل، بالرغم من النص الصريح في العقد على أن مكان عمله محدد بمنطقة معينة، فيرفض العامل الانتقال لموقع العمل الجديد، فيقوم صاحب العمل بفصله.

سادساً – فصل العالم لسبب لا يتعلق بتاتاً بالعمل، كأن يكون السبب بسبب خلاف شخصي بين صاحب العمل وأحد اقارب العامل، أو لسبب قبلي أو طائفي.

والحقيقة ان أسباب فصل العامل تعسفياً لا يمكن حصرها، إنما نستطيع القول أن كل سبب غير مشروع للفصل يجعل هذا الفصل تعسفياً.

بامكانك الاطلاع على:

 

شكوى الفصل التعسفي

جاءت أحكام وقواعد كيفية التقدم بشكوى في حالة الفصل التعسفي في القرار لوزاري رقم 47 لعام 2022 بشأن تنظيم إجراءات المنازعات والشكاوى العمالية، وذلك على النحو التالي:

  1. يتوجب على العامل المفصول تعسفياً التقدم بشكوى عمالية للوزارة خلال 30 يوماً من تاريخ وقوع الفصل التعسفي بحقه.
  2. يتوجب على الوزارة اتخاذ التدابير اللازمة لحل النزاع ودياً خلال 14 يوماً من تاريخ ورود الشكوى إليها، وذلك بطلب صاحب العمل وسؤاله عن سبب الفصل.
  3. يمكن للوزارة أن تحل الأمر وتعيد العامل لعمله بعد أخذ الضمانات اللازمة على صاحب العمل.
  4. في حال عدم تمكن الوزارة من حل الأمر ودياً، إما لتعنت صاحب العمل، أو لأن العامل لم يعد يرغب بالعودة للعمل، فإنه يتوجب على الوزارة إحالة الأمر للمحكمة العمالية المختصة.
  5. يجب على المحكمة العمالية المختصة أن تحدد جلسة للنظر في الدعوى خلال ثلاثة أيام من وورد الطلب إليها، وأن تفصل فيها على وجه السرعة.

أيضاً:

 

الفصل التعسفي في العقد محدد المدة

في معرض حديثنا عن حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي، سنتحدث عن الفصل التعسفي في العقد محدد المدة.

والواقع أن قانون العمل الإماراتي الجديد، ميّز ما بين العقد محدد المدة والعقد غير محدد المدة، وذلك في المادة الثامنة منه، على النحو التالي:

أولاً – العقد محدد المدة:

  1. يتم النص على مدة محددة للعقد في العقد ذاته حين إبرامه، وذلك بمادة مستقلة توضح مدة العقد ومتى يبدأ ومتى ينتهي.
  2. يجب ألا تزيد مدة العقد محدد المدة على ثلاث سنوات.
  3. يمكن تجديد العقد، أو تمديده باتفاق الطرفين لمدة مماثلة أو أقل، لمرة واحدة أو أكثر.
  4. تعتبر مدة التمديد أو التجديد امتداداً للمدة الأصلية وتحسب ضمن خدمة العامل المستمرة.

ثانياً – العقد غير محدد المدة:

  1. في حالة عدم النص على مدة محددة للعقد في العقد ذاته حين إبرامه، فإن العقد يكون غير محدد المدة.
  2. إذا انتهت المدة الأصلية للعقد محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذ العقد دون اتفاق على تجديده أو تمديده، اعتبر العقد ممداً لمدة غير محددة بنفس الشروط والأحكام الواردة في العقد الأصلي.

وبالعودة لأحكام الفصل التعسفي، فإن القانون الإماراتي لم يميز في أحكام الفصل التعسفي بين العقد محدد المدة والعقد غير محد المدة، بل جاء نص المادة 47 المتعلقة بأحكام الفصل التعسفي عاماً دون تحديد لنوع العقد، بل دون ذكر لما إذا كانت العلاقة بين العامل وصاحب العمل ينظمها عقد مكتوب أم بدون عقد مكتوب.

فالقانون ضمن حق كل عامل حين يتم فصله تعسفياً من قبل صاحب العمل، سواء أكان عقده محدد المدة، أم غير محدد المدة، أم ليس هناك عقد مكتوب بينهما.

 

تعويضات الفصل التعسفي

إن حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي تتضمن تعويضات العمل التعسفي الواردة في المادة 47 من مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، وهي:

أولاً – تعويض الفصل التعسفي، ويتم تقديره بحسب طبيعة عمل العامل، ومقدار الضرر الذي لحق به جراء التعسف في فصله، ويُحسب على أساس آخر أجر تقاضاه العامل، وبما لا يتجاوز أجر ثلاثة أشهر.

ثانياً – مكافأة نهاية الخدمة، وتُمنح بمعدل أجر 21 يوم عن كل سنة خدمة لمن خدمته من سنة إلى خمس سنوات، وبمعدل أجر 30 يوم عن كل سنة خدمة لمن خدمته أكثر من خمس سنوات، وتحسب وفقاً لآخر أجر تقاضاه العامل، وبما لا يتجاوز أجر سنتين.

ثالثاً – بدل الإنذار، ويتم منحه للعامل عن مدة الإنذار كاملةً أو ما تبقى منها، ويتم احتسابه وفقاً لآخر أجر تقاضاه العامل لدى صاحب العمل، علماً أن مدة الإنذار وفقاً لقانون العمل الإماراتي، تتراوح ما بين 30 يوماً إلى 90 يوماً.

 

وفي ختام مقالتنا عن حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي، مكتب البلوشي للمحاماة 2022، نقول لكم:

إن مكتب يونس البلوشي للمحاماة والاستشارات القانونية بإمكانه مساعدتكم في كافة القضايا العمالية وعلى أي درجة من درجات التقاضي.

فلديه فريق عمل ممتاز في القضايا العمالية، وبالأخص في قضايا حقوق العامل في حالة الفصل التعسفي.

فيديو توضيحي

بقلم المستشار القانوني

المستشار القانوني في مكتب يونس محمد البلوشي. مستشار قانوني لديه إجازة في القانون وله أبحاث ومقالات قانونية عديدة تم نشرها في أهم المجالات العالمية التي تعنى بالشأن القانوني. مثل: - مجلة الندوة للدراسات القانونية. - المجلة الدولية القانونية. - مجلة العلوم السياسية والقانون. كما له عدة دراسات لحالات وقضايا في تخصصات مختلفة: كالقانون الدولي, القانون الجنائي, قانون المعاملات المدنية, قانون المعاملات التجارية وغير ذلك.المستشار القانوني في مكتب يونس محمد البلوشي للمحاماة والاستشارات القانونية لديه سنوات عديدة من الخبرة وباع طويل في الترافع أمام محاكم دبي ومختلف محاكم الإمارات العربية المتحدة.
4.8/5 - 295

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.